Sluit je vandaag nog aan bij hét portal voor slimme salesprofessionals!
Door je te registeren bij Salesgids.com krijg je exclusief toegang tot al onze downloads, whitepapers en presentaties. Registreren
wachtwoord vergeten?

Hoe selecteer ik een topverkoper?

Ik wil een tópverkoper!’ dat is veelal de boodschap die verkoopmanagers in de regel geven als ze een nieuwe verkoper zoeken. Het is immers van cruciaal belang om verkopers binnen te halen die de omzet een enorme boost kunnen geven. Het gevaar bij iedere selectieprocedure is dat u een verkoper selecteert die na verloop van tijd ‘nog steeds geen deuk in een pakje boter slaat!’ En dat gevaar ligt altijd op de loer want verkopers zijn experts in het verkopen van zichzelf, van hun persoonlijkheid en geloofwaardigheid. Dat maakt ze immers tot goede verkopers.

Bijna dagelijks zie ik de effecten van verkeerde selectieprocedures in mijn eigen praktijk: verkopers die underperformen en die bij het betreffende bedrijf eigenlijk nog nooit hebben gepresteerd! Dat is slecht voor de tent maar ook voor de vent (meid)! Voor slecht presterende verkopers moet een perspectief geboden worden om on target te kunnen presteren of we moeten er afscheid van nemen! Maar nee, we sudderen gewoonlijk door! We zeuren over (kleine) onnodige verspillingen op de afdeling maar hebben er blijkbaar geen moeite mee dat we maandelijks bakken vol geld het kanaal in gooien voor iedere verkoper die niet presteert! Overigens, uit nogal wat studies blijkt dat in een gemiddeld verkoopteam 20% underperformers én 20% toppresteerders zitten (60% is on target). Als 20% toppresteerders zijn, waarom presteert 20% dan slecht?

Zijn verkeerde selectieprocedures te voorkomen, m.a.w. kunnen we het kaf van het koren al tijdens het selectieproces scheiden? Absoluut zeg ik! Goed uitgevoerde assessments en selectiegesprekken voorkomen miskleunen en zorgen ervoor dat u nieuwe verkopers aantrekt die deel gaan uitmaken van uw toppresteerders. Voor verkoopmanagers die zelf selectiegesprekken voeren hier een paar praktische handvaten die ik in mijn eigen praktijk hanteer:

1. Denk aan uw voorbereiding
Vragen die u zichzelf vooraf dient te stellen:

  • Zoek ik iemand die bij mij past? Waaraan dient hij/zij dan te voldoen?
  • Zoek ik iemand die bij de markt past? Wat zijn dan specifieke gedragingen?
  • Zoek ik een teamworker of een individualist? U vraagt een teamworker, u heeft vaak een individualist nodig.
  • Past hij in onze bedrijfscultuur? Wat is dan zo specifiek aan onze bedrijfscultuur?
  • Past hij bij mijn stijl van leidinggeven? Houd ik ervan en heb ik de tijd om iemand te coachen? Of juist niet?

2. Leg selectiecriteria vast
Denk bij de selectieprocedure vooraf aan de volgende punten:

  • Bepaal vooraf de criteria aan de hand waarvan u de sollicitant beoordeelt.
  • Leg deze criteria vast in een beoordelingsformulier
  • Criteria kunnen zijn motivatie voor de job, werkervaring, branche affiniteit, resultaatgerichtheid, ambities enz.

3. Gebruik een vragenlijst
Het gebruik van een vragenlijst heeft als voordeel dat aan alle kandidaten praktisch dezelfde vragen worden gesteld, waardoor een betere vergelijking mogelijk is. De volgende lijst van vragen (in willekeurige volgorde) kan u wellicht helpen. Tevens is het doel van de vraagstelling weergegeven.

  • Uw CV en motivatiebrief is extreem kort, ik mis enthousiasme, klopt dit?’ > Flexibiliteit meten. Gelijk de hakken in het zand? Stelt hij een wedervraag?
  • Wat is u opgevallen tussen het moment dat u binnenkwam en nu?’ / ‘Wat vindt u zelf van het gesprek?’ > Observatievermogen meten. Observeert de ander ook of is hij alleen bezig met zichzelf?
  • Eerst een vraag die men zichzelf moet stellen en zelf moet beantwoorden, zodra de sollicitant binnenkomt en nog voor hij ook maar iets zegt: ‘Zou ik van hem wat kopen?’ > Acceptatie door uw klanten.
  • Vertelt u in het kort uw levensloop‘ > Avonturier of zekerheidszoeker.
  • ‘Binnen ons bedrijf is een discussie om verkoop geheel op omzet te belonen, hoe ziet u dit?’ > Zoekt hij zekerheid? Kan hij de druk aan om te presteren? Kan hij überhaupt presteren? Vraagt de kandidaat door (mix bestaand/nieuw)? En zo niet: waarom niet?
  • ‘Heeft u de laatste jaren uw target gehaald?’ / ‘Hoe was de mix bestaand/nieuw?’ > Kan hij presteren?
  • ‘Waarom heeft u op de vacature gereageerd?’, ‘Waarom denkt u dat u voor ons de juiste kandidaat bent?’ > Welke motivatie heeft hij?, Wat is zijn zelfbeeld?
  • Wat weet u van ons bedrijf?‘ > Gespreksvoorbereiding. Interesse.
  • Waardoor denkt u dat u deze functie aan kunt?‘ > Heeft hij erover nagedacht?
  • Hoe stelt u zich het werken bij ons voor?‘ > In welke mate is het hem ernst?
  • Wij hebben allemaal fouten. Welke fouten heeft u?‘ > Eerlijkheid/ geloofwaardigheid.
  • Welke hobby’s heeft u?‘ > Is hij evenwichtig? Zal hij zich volledig voor ons inzetten?
  • ‘Wat wilt u in uw leven bereiken?’ > Bereidheid om risico te nemen, eerzucht. Evenwichtigheid?
  • Zijn er mensen, waarmee u het niet zo goed kunt vinden? Waarom niet?‘ > Aanpassingsvermogen.
  • Hoe denkt u over uw huidige bedrijf en directie?‘ > Neigt naar een drang tot verandering of zelfs opruiing?
  • Welke redenen hebben u bewogen van baan te willen veranderen?‘ > Doelbewust handelen, wankelmoedigheid, gebrek aan verdraagzaamheid.
  • Heeft u louter positieve redenen om van baan te veranderen?‘ (bijv. gemaakte fouten) > Hoe eerlijk resp. geloofwaardig is hij?
  • Wat vindt u lastig of vervelend in uw huidige baan?‘ > Is hij als verkoper geschikt? Is hij eerlijk (verkopers hebben een hekel aan rapportages)? Indien er voorafgaand aan het selectiegesprek een assessment is afgenomen > Wat is zijn zelfbeeld? Komt dit overeen met het beeld uit het assessment?
  • Zijn er in uw leven dingen die u niet meer zou doen?‘ > Is hij lichtzinnig?
  • Welke rol heeft volgens u een verkoopmanager?‘ > Heeft hij voldoende zelfreflectie? Is hij loyaal? Welke coaching heeft hij nodig?
  • Wat heeft u zelf gedaan om een goede verkoper te worden?‘ > Eerzuchtig, ambitieus of’ verkoop-kan-men-niet-leren’-type?
  • Welke complimenten zou u uw huidige werkgever kunnen maken?‘ > Neiging tot introversie? Conflictueus? Welke sturing heeft hij nodig?
  • Wat zou uw vrouw zeggen als u een week voor een beurs in het buitenland zit?‘ > Heeft hij thuis ‘rugdekking’? Is thuis alles pais en vree?
  • Hoe reageert hij, wanneer u tegenspreekt… vooral wanneer u zeker weet dat hij gelijk heeft? Probeert u het eens een keer. Spreek de sollicitant met opzet tegen. Neem na zijn antwoord echter wat gas terug, want de man bevindt zich in een stresssituatie. > Is hij verkoper? Zet hij de hakken gelijk in het zand? Is hij sociaal handig?
  • ‘Welke teleurstelling in uw leven herinnert u zich?‘ > Eerlijkheid/ geloofwaardigheid. Vermogen tot reflectie.
  • Welke successen in uw leven kunt u opnoemen?‘ > Wat vindt hij belangrijk?
  • Wat doet u met LinkedIn?‘ > Heeft hij zelf een netwerk? Wat doet hij met social selling? Is hij een hunter of moeten de ‘gebraden duiven aan komen vliegen’? Evt. de vraag: ‘Hoe genereert u zelfstandig leads?
  • Heeft u nog andere sollicitaties lopen?‘ > Motivatie.
  • Heeft u nog vragen?‘ > Voorbereiding testen.

Neem gerust contact met mij op om slecht presterende verkopers een nieuw perspectief te bieden of om een succesvolle selectieprocedure te starten!

De Sales Skills Monitor geeft u een handreiking welke competenties voor een verkoper tegenwoordig belangrijk zijn.

Dit artikel is met toestemming van Ronald overgenomen van zijn LinkedIn pagina.

Print Friendly

Ronald Swensson

Ronald Swensson werkte bijna tien jaar in de automatiseringsbranche in verschillende commerciële functies. Na deze periode werkte hij vier jaar als commercieel manager en trainer bij de arbodiensten De Twaalf Provinciën en AVIOS (samengegaan in Maetis). Met zijn ruime ervaring in de commerciële praktijk maakte hij in 1997 de overstap naar het fulltime trainersvak bij Wage training en advies. Eind 2008 is hij gestart met het trainingsbureau SellingNet.Sellingnet’s expertise is het verbeteren van de commerciële slagkracht van organisaties door middel van training, coaching en advies.